Geständnisse am Arbeitsplatz

Führungskräfte agieren effektiver, wenn sie die Oberhand zu haben scheinen.* Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens liegen jedoch oft außerhalb der Führungsgewalt. Für das Management ist es einfach, die Rohstoffpreise, das Wetter oder eigenwillige Kunden für schlechte Unternehmensleistung verantwortlich zu machen.

Es gibt eine Forschungsstudie, die das Verhalten des Aktienkurses in zwei verschiedenen Situationen beobachtete. Zum einen wurde eine Gruppe von Unternehmen beobachtet, die schlechte Leistung durch interne Probleme erklärten, sprich die Schuld auf sich nahmen. Die andere Gruppe bestand aus Unternehmen, die externe, unkontrollierbare Faktoren für schlechte Leistung verantwortlich machten. Das überraschende Ergebnis: Für die erste Gruppe, in der die Führungskräfte bereit waren, interne Probleme einzugestehen, entwickelte sich der Aktienkurs im folgenden Jahr durchwegs besser. Ehrlichkeit scheint sich auszuzahlen.

Allerdings gehört mehr dazu, sich die Schuld einzugestehen, als ein bloßes „Tut-mir-Leid“. Wenn ich an die umfangreiche Liste meiner persönlichen Führungsfehler denke, erinnere ich mich an ein Beispiel aus meiner Zeit als Vorstandsmitglied. Ein Kollege aus dem Management nahm mich eines Tages zur Seite und sagte: „Du solltest vielleicht mal mit John sprechen. Er ist etwas verärgert, da du dich noch nicht um seine Beurteilung und Gehaltserhöhung gekümmert hast. Er traut sich aber nicht, dich darauf anzusprechen.“ (Hm…klang, als hätte ich mindestens zwei Fehler gemacht.)

Ich kontrollierte meine Unterlagen, und stellte natürlich fest, dass ich die Beurteilung vergessen hatte, vielleicht da ich mit anderen „wichtigen“ Dingen beschäftigt gewesen war, vielleicht weil ich Beurteilungen hasste. Aus welchem Grund auch immer, es war definitiv meine Schuld.

Ich sprach mit John und zur Abwechslung verhielt ich mich clever: Ich gab meinen Fehler zu und versuchte nicht, ihn herunterzuspielen oder abzutun. Ich versicherte ihm, dass dies ein Fall von Schlamperei gewesen sei und nichts mit seiner Leistung oder meiner Meinung von ihm zu tun habe. Dann ging ich unverzüglich dazu über, den Fehler wieder gut zu machen, wobei ich mich vor meinem Vorgesetzten und der HR-Bürokratie demütigen musste, um eine nachträgliche Gehaltserhöhung zu erwirken. Dann erzählte ich John und meinem Chef, dass ich dabei war ein Erinnerungssystem für die Evaluationstermine anzulegen, damit mir so etwas nicht wieder passieren würde.

Ich behielt es als Lehre für meine spätere Karriere in Erinnerung, die Schuld auf mich zu nehmen, wenn es auch einfacher wäre sie auf jemand anderen abzuwälzen. Ich bin der Meinung, dass ich durch dieses beständige Verhalten viel Glaubwürdigkeit erwirkt habe. Die Leute wussten, dass es die Wahrheit war, wenn ich etwas auf einen externen Faktor zurückführte, da sie gesehen hatten, dass ich meine Schuld auch eingestehen konnte, wenn es der Fall war.

Überlegen Sie sich also gut, woran genau Sie die Schuld tragen, wenn Sie erklären müssen, warum etwas schief gelaufen ist. Und dann müssen Sie mehr unternehmen als sich nur zu entschuldigen. Erklären Sie, wie Sie den Fehler wieder gutmachen können und wie Sie ähnliche Probleme in Zukunft vermeiden werden. Und tun Sie dies auch. Es wird sich langfristig auszahlen, auch wenn es zunächst einmal unangenehm ist.

(Autor: George Krafcisin, Präsident, Mosaic Management Inc., http://www.mosaiccoaching.biz/)

*“The Half-Truths of Leadership” by Jeffery Pfeffer and Robert I. Sutton, Harvard Business School Working Knowledge (http://hbswk.hbs.edu). Der Artikel ist nicht mehr auf der Seite zu finden, kann aber als elektronische Kopie verfügbar gemacht werden.