Feldforschung: 360° Feedback

Wir haben vor einiger Zeit etwas „Feldforschung“ betrieben und einigen Führungskräften und Beratern aus dem HR-Bereich folgende Frage gestellt:

„Hatten Sie schon einmal den Fall, dass ein 360° Feedback mit Nachbereitung nicht den erwarteten Langzeiteffekt der Leistungsbeobachtung erfüllt hat?“

Es hat uns nicht überrascht, auf diese weitreichende Frage eine Vielzahl unterschiedlicher Antworten zu erhalten. Dennoch lässt sich ein Leitmotiv erkennen!

Sehen wir uns diese Antworten einmal an:

„Meiner Meinung nach funktionieren diese Feedbacksysteme, wenn sie nicht nur als Bewertungs- sondern auch als Entwicklungsinstrument eingesetzt werden. 360° Feedback Systeme scheinen effektiver zu sein, wenn der Manager sich an der Implementierung beteiligt, und wenn die Mitarbeiter zeitgemäßes Feedback erhalten, dass sie zur Zielsetzung und Leistungsverbesserung verwenden können. Diese Systeme sollten außerdem dazu dienen, die Werte, die ein Unternehmen vertritt, zu verfestigen.“

Anonym HR

„Während 360° Feedback weitreichend als das entscheidende Instrument für HR-Interventionen akzeptiert wird, wird es seiner eigentlichen Bestimmung oft nicht gerecht. Einer der Hauptgründe dafür ist, wie glaubwürdig das Feedback vom Empfänger empfunden wird. Oft werden diejenigen, die das Feedback geben, vom Empfänger ausgesucht oder nachträglich durch die informelle Kommunikation, die in jedem Unternehmen besteht, bekannt. Sobald dieses Geheimnis gelüftet ist, weiß ein schlauer Feedbackempfänger, welchen Tonus er zu erwarten hat. In diesem Fall schrumpft nicht nur das Interesse, sondern auch die Wirkung, die das Feedback auf den Empfänger und seine Leistungsbeobachtung oder andere Ziele haben wird.“

Lakshmi DVS, PHR, SPHR

„Ich hatte Fälle von 360° Feedback oder ähnlichen Prozessen, bei denen das Bewusstsein des Klienten geschärft wurde, was an sich schon großen Wert hat. Ich kann mich an einige Fälle erinnern, in denen die Klienten einfach noch nicht für den nächsten Schritt bereit waren (z.B. eine bestimmte Veränderung anzugehen oder bestimmte Vorgehensweisen oder Angewohnheiten zu entwickeln). Dabei trug ich dann mehr zu ihrer Veränderung bei als sie selber. Das war eine wichtige Lektion für mich als Coach (vor allem in meiner Rolle als interner HR Berater). Im Nachhinein erkenne ich andere und bessere Wege, die ich hätte einschlagen können, um meinen Klienten zu helfen.“

Anonym HR

„Meiner Erfahrung nach kann dies passieren, wenn der Manager seine Erwartungen an die Mitarbeiter nicht deutlich formuliert. Man kann ein großartiges 360° Feedback und Coaching haben, aber gemischte Signale vom Manager. In diesem Fall ist Versagen der Mitarbeiter vorprogrammiert. Das englische Sprichwort „join a company and leave a manager“ hat hier großen Wahrheitsgehalt. Vor allem in der derzeitigen Wirtschaftslage sehe ich leider noch weniger Führungsqualität auf dem Managementlevel, was es den Mitarbeitern sehr schwer macht, gemeinsam mit dem Manager für den Erfolg zu arbeiten.“

Alanea Kowalski

„Die meisten Manager halten das 360° Feedback für eine auferlegte Aufgabe und nicht einen Entwicklungsprozess. Aber wer hat auch gesagt, dass ein Manager als Coach fungieren kann? Wer kann bestimmen, ob ein Manager fähig ist zu coachen, lehren, führen und unterstützen? Ich denke, dass das die Frage ist, die wir (HR) uns stellen sollten. Ich bin ehrlich gesagt mehr und mehr von der Wichtigkeit der Entwicklungsinitiative der Mitarbeiter überzeugt als von der des Unternehmens oder der Unterstützung durch den Manager!“

Anonym HR

Die große Frage ist also:
Was ist hier das gemeinsame Motiv? Gibt es eines? Ich denke schon, werde es aber nicht verraten! Was denken Sie?
Tipp: Es hat etwas mit dem „danach“ oder dem nächsten „Schritt“ zu tun.
(Autor: Anna Brockstedt)

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