Nicht jedem Industriezweig geht es im Augenblick schlecht. In vielen Unternehmen werden Arbeitskräfte eingestellt, was aus dem großen Angebot offener Stellen auf diversen Internetseiten wie Monster oder Stepstone ersichtlich wird. Auch die Zahl der Bewerber, die diese Seiten besuchen, hat in den letzten Wochen drastisch zugenommen. Mit dem Anstieg der Arbeitslosenzahlen rollt eine unausweichliche Flut von gemischt qualifizierten und motivierten Kandidaten auf uns zu.
Was aber nicht gleich auffällt ist der Stress, der auf die Personalabteilung in Unternehmen zukommt. Urplötzlich ist die Zahl der potenziell geeigneten Kandidaten, die Arbeit suchen, angestiegen und ein Ende dieser Tendenz ist nicht in Sicht. Einige unserer Klienten berichteten uns, dass sie ebenso viel Zeit verbrauchen, um den Bewerberpool zu strukturieren, wie sie letztendlich für das tatsächliche Besetzen der leeren Arbeitsplätze benötigen. Das ist zu viel.
Um die Anzahl der eingehenden Bewerbungen zu minimieren müssen sich die Recruiter, Manager oder die für die Einstellung zuständigen Personen ohne genaue Kenntnisse über die bewerbenden Personen zu haben auf 50 % der eingegangenen Bewerbungen quasi „Blind“ festlegen. Im Klartext heißt das, dass dadurch eventuell die sogar am besten geeigneten Bewerber voreilig durch das Auswahlverfahren fallen, da die Zeit nicht ausreicht, um sich mit jeder Bewerbung eingehender zu beschäftigen.
Eine Vielzahl namhafter Unternehmen arbeitet schon mit einer maßgeschneiderten eigenen Software, die sich auf „Bewerbersuche“ spezialisiert hat. Eigene große Abteilungen widmen sich dem Einstellungsverfahren und ganze Teams verbringen Ihre Zeit mit dem Führen von Interviews/Einstellungsgesprächen. Aber nicht immer stimmen im Vorlauf dazu Anspruch und Wirklichkeit in der Arbeit mit der zur Verfügung stehenden Software und die darin liegenden Möglichkeiten überein.
Und was ist mit den kleineren bzw. mittleren Unternehmen, die nicht auf Profi- Ressourcen zurückgreifen können und denen die Geldmittel nicht zur Verfügung stehen, um sich derartige Ressourcen an Ort und Stelle zu leisten? Auch diese wollen ein professionelles Verfahren nutzen können, das Bewerber nach ihren Kriterien einlädt, mit ihnen kommuniziert und automatisch vorsortiert.
Also für mich sieht es so aus, dass es letztendlich 3 Mittel gibt die in Frage kommen: (ich erhebe nicht den Anspruch der Vollständigkeit dieser Liste)
- Man kann „blind einen gewissen Prozentsatz der Bewerbungen ausfiltern“ (schlecht)
- Man kann sich an einen ortsansässigen Recruiter wenden der einen Grossteil der Arbeit übernimmt (wohl teuer)
- Man kann mit genau den Online Recruiting Tools und Tests arbeiten, die Kandidaten vorsortieren (eine Alternative), so dass man sich die Zahlung an den Mittelsmann spart
- Man kann mit Agenturen arbeiten, die Online Recruiting Suites nutzen, und die dadurch entstehenden Kostenvorteile an Kunden weitergeben (evt. ist das eine integrierte Alternative)
Werden Sie sich neu organisieren? Welche Alternativen verfolgen Sie?
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